موظف مميز : صفة يطمح الجميع لنيلها

معظم الناس يرغبون في أن يكونوا مميزين في وظيفتهم، والحصول على صفة موظف مميز هو أمر يتطلب الصبر والعمل المتواصل بغية تحقيق هذا الهدف، فأن تكون متميزًا هذا يعني أن يكون لديك الديناميكة في العمل، وأن تكون ذا قيمة كبيرة عند صاحب العمل، لكن ماذا عن الجوانب الغامضة للوصول إلى تلك الغاية، وهل التميز هو أمر سهل؟ وهل تحتاج إلى العلاقات الوظيفية لتحقيق ذلك؟ أم يكفي الاعتماد على ذكائك؟ وهل النجاحات الملموسة التي تحققها لشركتك كفيلة بأن تجعلك تمتلك صفة موظف متميز؟ جميعها أسئلة تتردد يومياً في ذهن أغلب الموظفين إن لم يكن جميعهم.

ما هي الشروط الواجب توفرها لتحصل على صفة موظف مميز ؟

لكي تكونًا موظفًا مميزًا بالفعل، فكل ما عليك فعله هو اتباع هذه التعليمات وبدقة، وستجد مع الوقت، أن التميز أصبح صفة ملازمة لك في وظيفتك:

1- أكثر من المطلوب منك:

عليك ألا تكتفي بمجرد تلبية الحد الأدنى من المتطلبات في مكان العمل، فبعض الموظفين يركزون اهتمامهم على القيام بعملهم على النحو المطلوب، دون أي إضافات أو محاولة منهم بتطويره، وهو هدف متواضع لا يناسب شرط الحصول على صفة موظف مميز، إذ يجب عليك استخدام الإبداع والمبادرة، وأن تتجاوز توقعات الآخرين، لذا عليك التقيد بالمعادلة الآتية، والتي ستؤهلك لتتملك مرتبة موظف متميز:

  • قمت بوظيفتك: هذا جيد نوعاً ما.
  • قمت بوظيفتك على أكمل وجه: هذا جيد.
  • قمت بوظيفتك بشكل جيد وتجاوزت المطلوب منك: أنت موظف مميز.

2- عليك أن تكون مبدعاً في كل شيء:

عليك أن تدرك أن الإبداع يمكن أن يولد الأفكار الجديدة وحل المشاكل التي طال أمدها، حيث ينظر إلى الموظفين المبدعين بأنهم أكثر قيمة للشركة، وغالبا ما تتحول الأفكار الفعالة إلى حلول مفيدة، ستفيد الشركة بشكل عام، وتؤدي لتحسين كفاءتك على العمل بشكل خاص، تخيل دائمًا نهجا جديدا ومبتكرا لمواجهة التحديات التي تخوضها الشركة، ويمكن بذلك أن ترفع نفسك إلى مركز موظف مميز.

3- أفعل ما تقول، وقل ما تفعل:

عليك أن تخضع نفسك للمساءلة دوما، فذلك هو تصرف من يمتلك صفة موظف متميز، خاصة فيما يتعلق بمواعيد الحضور والانصراف من العمل، وإذا كان يجدر بك الانتهاء من عملك في وقت محدد، فعليك الالتزام به، لأن مديرك يعول على عملك في اتخاذ الخطوات المقبلة، وهناك فريق كامل قد ينتظر نتائج العمل الخاص بك، ولن تكون موظفًا جديراً بالثقة في حال تكرار الأمر، بالتالي لن تحصل على التميز أو بالأحرى ستكون موظفًا فاشلاَ.

4- شحذ المهارات وتطبيقها:

وهنا لابد أن تلتزم بروح التعاون مع الآخرين وتستفيد من خبراتهم، حتى تتوصل إلى طريقة سهلة لتشحذ فيها مهاراتك، وتطوّر قدرتك على القيادة، أن تكون بصفة موظف مميز هو أن تكون موظفًا يعتمد عليه الآخرون بما فيهم مديره في العمل في كل صغيرة وكبيرة، وعليك دائمًا أن تتجنب الشكوى التي يمكن أن تعوق قدرتك على التفكير والإبداع، والسعي للحصول على الأفكار التي تساعد نفسك والآخرين بها.

هذه النصائح يمكن أن تكون عونا كبيرا في أن تصبح بمرتبة موظف مميز، وهي ليست خطوات معقدة، بل تتطلب قرارًا حاسمًا، والالتزام من جانبك لتحقيق ذلك.

الترقية الوظيفية، كيف تقنع مديرك بها؟

بعد عملك لسنوات وسنوات كموظف في إحدى الشركات، أخيراً فقد حان الوقت للحصول على الترقية الوظيفية، فالوظيفة مناسبة لك، لكنك تشعر أنك تعطي أفضل ما لديك، وأنك تستحق ترقية وقد لعبت دورك في تحقيق انتقال الشركة إلى المستوى الأعلى، كما أنك من الموظفين الموثوقين بهم، ومستعد لأن تكون ضمن الأشخاص القادرين على تغيير مستقبل الشركة، لذا أنت تريد أن تنتقل بنفسك ووظيفتك إلى المستوى التالي أيضا.

كيف يمكن أن تقنع مديرك بالحصول على الترقية الوظيفية؟

هناك بعض الممارسات التي يجب عليك القيام بها من أجل فوزك بترقية في وظيفة ما خلال وقت قصير، لا تتجاهلها بقولك إن وظيفتك مناسبة، وأن موضوع الترقية الوظيفية قد يكون على المدى الطويل وستحصل عليه بشكل روتيني، لكنها -أي وظيفة-ليست كذلك على الإطلاق، لذا عليك بتطبيق بعض الخطوات والنصائح واستيعاب هذه النصائح وجعلها جزءا من خطة إدارة حياتك المهنية:

1- عليك أن تعطي أفضل ما عندك دائما:

عند مناقشة خطواتك التالية وأعمالك ومهامك الموكلة إليك، من المهم أن تكون مستعداً لمناقشة جادة، وأن تبدو بالشكل الصحيح دوما، وتبدي الانطباع الذي يرمز إلى الثقة بالنفس، وذلك من خلال حسن اختيار كلماتك ومظهرك، على سبيل المثال ردد في عبارتك كلمات محفزة مثل خلّاقة، مبتكرة، الابتكار هو مستقبلنا، تطور الشركة، وغيرها من الكلمات التي تجعل مديرك ينصت إليك، بعد فترة من الزمن يمكنك التنبؤ بمستقبلك المهني وهل سوف تحصل على الترقية الوظيفية الموعود بها أم لا، ببساطة تطرح فكرتك بقولك: لدي فكرة! فإذا سمعت جواباً مثل دعونا نسمع ذلك، ستعلم أنه لا غنى عنك، وأنه سيكون لديك سجلاً حافلاً بالترقيات، ولكن إذا سمعت جواباً كالتالي: حسنا، ولكن أنا في عجلة من أمري، هنا عليك أن تعيد حساباتك أثناء تأدية وظيفتك، أما بحصولك على رداً كـ: هذا أمر جيد، ولكن عليك أن تركز على عملك، هنا عليك أن تتوقف عن تقديم الاقتراحات وتتوقف لفترة عن القفز وراء الأفكار.

2- بناء شبكة من فريق عمل مساعد:

وهي طريقة مضمونة للحصول على الترقية الوظيفية، فبدلا من محاولة عزل نفسك والالتزام بالوظيفة الموكلة إليك فقط، قم بالسعي في بناء شبكة مكونة من فريق عمل جيد يساعدك على الابتكار في وظيفتك، يمكن أن يكون الفريق داعماً لك بشأن مستقبلك المهني، وتنبيه مديرك إلى ضرورة حصولك على ترقية بأسرع وقت، لأنك بنظره سوف تكون الشخص المسؤول والمؤتمن على إدارة أقسام أعلى في الشركة.

3- اجعل المدير يحفظ اسمك:

وذلك عن طريق اكتساب اهتمامه بإعطائه ما يريد، وليس الأفكار التي غالباً ما تكون الشكاوى فقط، بل تعطيه الحلول، ادعوه إلى مشاركتك في الرأي “أتساءل ما إذا كان التغيير من شأنه أن يساعد عملائنا؟” تلك الجملة ستستقطب بها حواس مديرك، ومع الزمن سيكون اسمك بين الأسماء المألوفة لديه، مما سيعجّل ذلك من الحصول على الترقية الوظيفية التي تسعى لها.

4- إثبات التأثير على وجودك ضمن فريق العمل:

من الضروري أن تتعلم بعض الترويج الذاتي لنفسك، من خلال جمع بعض المعلومات التفصيلية عن وظيفة سابقة قمت بها، وكل ما يدل على إبداعك ومساهمتك في تطوير قسمك وتقديمها على أنها إنجازات إيجابية ولصالح نمو الشركة، وأظهر تحديثا حول وظيفتك بين الحين والآخر، فقد يساعدك ذلك على الكشف عن مدى التطوير الذي وصلت إليه في وظيفتك، ولكن احرص على أن يكون ذلك بشكل منتظم وفي أوقات مناسبة.

تلك الطرق والنصائح الأربعة يمكن أن تساعدك كموظف طموح في أن تحصل على الترقية الوظيفية التي ستكون مفتاحًا لمناصب أعلى، لأنه مع نجاح أسلوبك مرةً، ستنجح مؤكداً في اكتساب الترقيات الأعلى.

ماذا تعرف عن مهارات التميز الإداري؟

عملية التميز الإداري تعني عملية تحسين شاملة لكل الجوانب الفنية والإدارية في المؤسسة، ولا يمكن لأي مؤسسة المنافسة على البقاء في الصدارة إلا إذا قامت بهذه العملية الشاملة، كما أن التميّز الإداري لا ينعكس فقط على الإنتاجية وإنما تنمية وتطوير مهارات الأفراد وتحسين الأداء.

إذاً، كيف نصل إلى التميز الإداري؟

يتطلب هذا الأمر قراراً جريئاً في الإلتزام بالنُظم والمعايير المهنية التي تكفل بناء نظام مُتكامل من الأدوات والإجراءات التي تعمل معاً وتدعم بعضها بعضاً، كما أنها تأخذ وقتاً زمنياً حتى تبدأ المؤسسة برؤية التأثيرات الناتجة عن الإلتزام لأجل الوصول إلى التميّز الإداري، وكذلك تأثيره على المؤسسة والأفراد إضافة إلى جعلها ثقافة مؤسساتية يتفاعل معها الجميع بروح الفريق الواحد.

1- الجودة الشاملة:
هي توجه إداري للنجاح بعيد المدى من خلال إرضاء العملاء، ويُشارك الجميع في تحسين الإجراءات والمنتجات والخدمات والثقافة السائدة في المؤسسة، وتعتبر الجودة الشاملة من أهم الركائز التي يمكن من خلالها بناء منظومة التميّز الإداري.

2- دور المدير في المؤسسة الحديثة:
يعتبر دور المدير في المؤسسة حيوياً في تفهم حاجات ورغبات العاملين معه، ومسئوليته الأساسية في الربط بين حاجات الفرد ورغباته واختيار الأسلوب المناسب للتحفيز، والذي يكون مادياً أو معنوياً، ويترتب على المدير استخدام الحوافز بأسلوب فعال لدفع العاملين لبذل أقصى جهد ممكن، وزيادة درجة الرضا الوظيفي لديهم.

3- المهارة اليومية للمدير في اتخاذ القرار:
قد لا يكون مستغرباً أن يكون اتخاذ القرارات هي المهارة اليومية للمدير، ويتطلب منه إجادة هذا النوع من المهارات لأنه يترتب عليه قيادة دفة المؤسسة والعاملين فيها، ولا بد عند اتخاذ القرار أن تكون جميع المعلومات اللازمة لاتخاذ القرار متوفرة بين يديه، حتى لا تكون القرارات إرتجالية وتُعطي نتائج عكسية في النمط الجديد المراد اتباعه في التميز الإداري.

4- آلية التعامل مع الآخرين:
من أساسيات التميّز الإداري بناء تصوّر واضح تجاه الآخرين سواء كانوا من داخل المؤسسة (العاملين) أو خارجها (العملاء)، يقع على عاتق المدير أن يكون لطيفاً مع من يعملون معه ويُحاول تذليل الصعاب أمامهم حتى يتسنى لهم إنجاز المهام الموكلة إليهم بالطريقة الصحيحة والتوقيت الصحيح أيضاً.
وبالنسبة للعملاء لا بد من مراعاة رضا العملاء عن الخدمة التي قاموا بشرائها وأن لا مشكلات تقف في طريق استخدامها، وهذا ما يجب أن يعمل عليه المدير وطاقم العاملين لديه.

5- أهمية تخطيط الوقت:
آلية استخدام الوقت تُعدُّ من الأشياء الهامة لنمو الأعمال وازدهارها في المؤسسة، فلا بد من التفكير بشكلٍ جدي بالآلية التي تُدار بها الإجتماعات ومدى جدوى كثرتها من عدمها، وكذلك الإلتزام بتوقيت مُحدّد لإدارتها، وكذلك قياس إنجاز العاملين بالأوقات المتاحة لهم، وتحفيزهم للإستفادة القصوى من ذلك.

6- العمل الجماعي:
يعتبر من المهام الرئيسية والتي لا يمكن للعمل المؤسسي القيام بدونها، فثقافة العمل الجماعي تُعزّز لدى الأفراد روح الولاء للمؤسسة والعمل على تحقيق الأهداف المحدّدة، ويعتبر من أهم صور التميز الإداري في المؤسسات الحديثة.

خمسة أسباب تؤدي إلى طرد الموظف من عمله

أصبحت الأعمال في أيامنا هذه مثل العملة النادرة، العرض كبير والمتوفر من الوظائف قليل.

ربما تكون هذه الصورة الظاهرة، لكن، هناك مشكلة لا تقل أهمية وهي مدى كفاءة الموظف ذاته في أداء مهامه الوظيفية الموكلة إليه، ترى في كثير من الشركات معدل دوران متسارع يبعث على القلق، وهذه كلها مشكلات ناتجة في الأساس من التعيين ومن ثمّ المتابعة والتدريب وتقييم الأداء.

ما الأسباب التي يمكن أن تؤدي إلى طرد الموظف من وظيفته؟ هذا ما سنتعرف عليه في الحال.

1- إفشاء أسرار شركتك في مواقع التواصل الإجتماعي:
قرأت قبل أسبوعين عن طرد موظفة حديثة التوظيف بسبب أنها ذمّت مدير الشركة ووصفته بأوصاف سيئة، ولسوء حظها أنّ المدير كان يُتابع حسابها وأرسل لها عن طريق المنشور ذاته خبر الإستقالة!.
هذه ليست مزحة، هذا وغيرها الكثير يحدث في مواقع التواصل، ربما يعتبره البعض مُتنفساً ليبثّ به ما يدور بداخله، لكنها بالتأكيد الطريقة الخاطئة، وهي تقود إلى الطرد من العمل.

2- رفض تنفيذ ما يطلبه منك رؤسائك في العمل:
طالما أنك تعمل في شركة ولحساب آخرين، فمن الجيد ملاحظة أنّ عليك تنفيذ ما يُطلب منك، هذه معادلة سهلة، إذا لم يُعجبك مديرك أو زملاؤك في الفريق أو حتى حجم مهامك الوظيفية، فيمكنك التفكير في الإستقالة، أو أن تُسوي هذه الأمور مع مديرك وتتفاهم معه على تغييرها مثلاً، لكن، رفض أدائك للمهام لن يكون مفيداً وسيضرُّ بك بالتأكيد.

3- الحديث عن مشاكلك الشخصية:
أعرف مديراً للموارد البشرية كان دائم الحديث عن حياته الشخصية، يتحدث عن زوجته وأبنائه بطريقة لا تليق أبداً، ولم يكن بالشاب الصغير حتى يتصرف بمثل هذه الحركات الصبيانية، لقد حصل على الشفقة والتعاطف في البداية، لكن، سرعان ما انفض عنه الجميع وأخذوا يتحاشون مقابلته، حتى وصلت الإدارة إلى قرار وهو الإستغناء عنه، لقد شكّل ذلك صدمة كبيرة له ولخبرته المهنية، لكنه خالف أحد أهم قواعد العمل وهو ألا تحشر مشكلات حياتك الشخصية في العمل.

4- ضعف الأداء:
هناك من لا يرغب في التطوير أو تحسين قدراته، يحتاج الأمر إلى الكثير من الوقت والجهد حتى يتمكن الشخص من التقدم 1 إنش في وظيفته ويحصل على ترقية أو مكافأة مثلاً، وهناك البعض الذين لا تُغريهم المنافسة أو محاولة تحقيق نجاح واضح في عمله، يكتفون فقط بأداء المهام في ساعات العمل فقط، وبدون التفكير في أهمية الإنجاز، وهذا يتطلب أن تكون مشحوناً بالطاقة المولّدة لمزيد من العمل والإنجاز، لقد أصبحنا في عصر يتسارع بصورة خيالية يصعب علينا أن نقف تجاهها بضعف، عليك التحدي وإثبات الذات حتى لا تتعرض إلى الطرد من وظيفتك.

5- الشكوى المستمرة من العمل:
أفضل حلّ للأشياء التي تُزعجك هو أن تحلّها إذا كان يمكنك فعل ذلك، وإلا فمن الأفضل أن تنساها تماماً، إذا واجهتك مشكلات في أداء عملك يمكنك أن تذهب إلى مديرك وتُناقش معه الأمر، يمكنك فعل الصواب دائماً، لكن اتباع الطريقة الخطأ سيقود إلى نتائج خاطئة بحقك، إذا كان الحلّ مع مديرك فمن غير المنطقي أن تشكو العمل إلى زميل لك في العمل، وإذا كانت المشكلة في ضعف أداء موظفيك فمن الأفضل أن تُصارحهم بحقيقة الموقف بدلاً من الشكوى لكل زائر لشركتك بأنك تملك جيشاً ضعيفاً من الموظفين الذين لا يُعتمد عليهم أبداً، أو الصراخ كنوع من فقدانك السيطرة التامة على الموقف، الشكوى تجعلك في موقف الضعيف وتقودك إلى الطرد من الوظيفة.

عشر صفات يجب أن تتوافر في محترفي الموارد البشرية

تعدّ إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات التي تضطلع بدور حيوي بالنسبة للمؤسسة من خلال رفدها بالكوادر المؤهلة والقادرة على شغر المواقع بكفاءة والتي تحتاج إليها المؤسسة.

والأكثر أهمية هي دراسة احتياجات الأقسام في المؤسسة من أجل تحسين الأداء والوصول إلى النتائج الموضوعة من قبل الإدارة العليا.

لكن، ما الذي يُؤهل محترفي الموارد البشرية الأشخاص للقيام بمثل هذا الدور؟.

1- وضوح الأفكار:
من الأشياء التي تُميز محترفي الموارد البشرية هو وضوح الأفكار التي يُقدمونها لزملائهم في العمل أو حتى إلى المتقدمين للوظائف، هذا الوضوح ناتج عن تراكم ممارسة طويلة في العمل بهذا المجال بما يُؤهلهم للنظر بعمق للأمور من زوايا أكثر شمولية.

2- كفاءة في إدارة الوقت:
المهام الجسيمة التي تقع على عاتق محترفي إدارة الموارد البشرية من استقطاب الكفاءات والتوظيف والإتصال مع جميع مستويات الإدارات تُحتم عليهم أن يكونوا أكثر تحديداً في إدارة الوقت، بل ويتعدى الأمر للتدريب على تحسين مهاراتهم في ذلك، لأن تأثيرهم سينعكس على الآخرين.

3- مقارنة الأداء:
مقارنة الأشخاص من أقسام ومهام مختلفة بنفس الدرجة لا يمكن أن يكون دقيقاً، فمحترفي الموارد البشرية يُدركون بأنّ لكلّ عمل طبيعته التي تختلف عن غيره، ومدى صعوبة ما يتم إنجازه والظروف التي تطرأ مع التنفيذ، كلّ هذه الأشياء تؤخذ في الحسبان عند تقييم الأداء.

4- معرفة طبيعة العمل والصناعة:
تقوم الموارد البشرية بدراسة عميقة لنقاط القوة والضعف التي يتمتع بها القطاع الصناعي أو الخدمي الذي تعمل به المؤسسة، إضافة إلى دراسة طبيعة الأعمال التي يقوم بها الأفراد داخلها، ويعملون على تذليل العقبات التي من الممكن التعرض لها خلال ممارسة الأعمال، وهذا من واقع الخبرة التي يتمتع بها كادر إدارة الموارد البشرية.

5- رؤية وهدف الإدارة:
ما الذي تريده المؤسسة؟ ما هي الخطط التي تسعى الإدارة العليا لإنجازها من خلال العاملين في المؤسسة؟ وهناك تساؤلات أخرى في المعايير التي تريد الإدارة استقطابها في العاملين الجدد وبرامج التدريب والتأهيل لقدراتهم لتتمكن من المنافسة في السوق.

6- الإنسجام مع التفاصيل:
عندما تتعرف على موظفين يعملون في إدارة الموارد البشرية سيتبادر إلى ذهنك شيئن إثنين : الإجراءات والسياسات التي ترسمها المؤسسة لتكون كإطار عام للمحافظة على إدارة جميع أنشطة المؤسسة، ويكون موظفي الموارد البشرية أكثر الأشخاص الذين يتعاملون مع البيانات من غيرهم، وهذا لطبيعة المهام الموكلة إليهم في عمليات القياس والتقييم وغيرها.

7- الحماس للمشاركة:
تعلمنا في الجامعة بأن ما نقدمه سيعود علينا من نفس النوع، فعندما نقوم بتدريب الموظفين فإننا سنحصد في المقابل على نتائج أضعاف ما قدمنا، وتعلمنا بأن كلّ دولار واحد تُنفقه على التدريب ستحصد في المقابل 30 دولاراً ربحية على ذلك.

8- التعليم الذاتي:
هذه الميزة من أكثر الأشياء التي يجب أن يتمتع بها الأفراد ككل، لكنها بالنسبة لمن يرغبون شغل وظائف في إدارة الموارد البشرية فإنه يتحتم عليهم الإطلاع الواسع والقراءة في مجالات مختلفة يمكن أن تجعلهم في مكانٍ يُؤهلهم لإحداث تغيير داخل المؤسسة ذاتها.

9- الثقة المتبادلة:
يجب أن تكون هذه الصفة من الأشياء التي يتحلى بها محترفي الموارد البشرية، لأن انعدام الثقة مع الزملاء والعاملين سيخلق صراعاً مريراً في المؤسسة، ويتم بناء هذه الثقة مع مرور الوقت والتفاعل الإيجابي مع الآخرين.

10- المرونة الكافية:
في النهاية، لا يجب أن نغفل عن أهمّ الأشياء التي يمكن أن يتحلى بها محترفي الموارد البشرية وهي المرونة، فهم يعلمون أكثر من غيرهم بأن الأمور قد لا تسير حرفياً كما هو مُخطط لها، وعليهم تقبل الأخطاء التي تقع والتعامل معها بمرونة عالية.

كيف تُوظف مواقع التواصل الاجتماعي لتوظيف موظفين جدد؟

أصبحت التكنولوجيا شريكاً أساسياً في عملية نجاح الأعمال، وعنوان هذه التكنولوجيا أصبح من خلال مواقع التواصل الإجتماعي، فيمكنك بكبسة زر أن ترسل تدوينة إلى حيث شئت ولمن تريد، وتُعبّر بها عما يدور بداخلك.

تشير الإحصاءات إلى أنّ نسب الأشخاص الذين يجدون عملاً عن طريق مواقع التواصل في ازدياد يوماً بعد يوم.

هناك ما يقارب الـ 21% من طالبي الوظائف الذين يبحثون عنها من خلال الإنترنت، وجدوا ضالتهم في مواقع التواصل الإجتماعي وحصلوا على الوظائف التي رغبوا بها، وهذه النسبة كانت في عام 2013، أي قبل ستة أعوام، ويمكنك تخيّل الحال في هذه الأيام وخصوصاً أن قطاع التكنولوجيا في التوظيف لا يهدأ أبداً في البحث، فيمكنك تخيّل ما لا يقل عن مليار تدوينة تُطلق في مواقع التواصل الإجتماعي يومياً!.

وكذلك الحال لأصحاب الأعمال الذين يبحثون عن مثل هذه الكفاءات فإنّ نسبة الباحثين منهم أو من قاموا بالبحث عن طريق مواقع التواصل الإجتماعي في عام 2013 كانت ما يقارب 77%، وهذا يدل على الأهمية التي أصبحت بها مواقع التواصل في ايجاد حلول عملية وسريعة وذات تكلفة معقولة لأصحاب الأعمال.

يمكنك من خلال مواقع التواصل الإجتماعي أن تبحث عن عمل في جميع بقاع العالم، يمكنك التواصل مع الخبراء والمحترفين في أصقاع الدنيا قاطبة، وهذا من أهم أسرار مثل هذه المواقع.

لكن، ما الذي يُكسب مواقع التواصل الإجتماعي قوة التأثير وينعكس عليك بالظهور بصورة أفضل؟

1- اعرف هدفك:
عندما تبحث عن وظيفة أو أن يكون لك نشاط تجاري على الإنترنت أو أن تكون رائد أعمال أو غير ذلك، عليك أن تُحدّد هدفك بدقة وترسم التفاصيل المتعلقة به باحترافية، لا تجعل الصورة غير واضحة لكلّ من يدخل إلى صفحتك في مواقع التواصل الإجتماعي وهي كثيرة اليوم ولعل أهمها توتير ولنكدإن والفيسبوك، إذا كنت تبحث عن وظيفة فمن الجيد أن تُبرز مهاراتك الخاصة في التعامل مع ما تُجيده، وهكذا.

2- اهتم بما تكتبه عن نفسك:
سيدخل إلى بروفايلك الخاص العديد من المهتمين بما تقدمه، لذلك احرص أن يكون بأفضل صورة، لا تُحاول أن تكتب ما ليس لك، لن يكون هذا في صالحك، كلما كنت صادقاً ونزيهاً في عرض مهاراتك كلما وجدت النتائج الرائعة التي تتوقعها.

3- اعتني بالمحتوى:
تحدث دائماً عن الأشياء التي تبرع فيها، سيتعرف الأشخاص أو الجهات الذين يُتابعونك عن طبيعة أفكارك، اعرض كلّ ما تتقنه وتحدث عنه، كن مهنياً في عرض أفكارك وتفاعل مع كلّ من يُعلّق على تدوينتك، وبالنسبة لأولئك المعلقين السيئين منهم فأنصحك أن لا تنجر إلى ما يقولونه، التجاهل كفيل بطردهم من عندك، وإذا أصبح الأمر خارج نطاق السيطرة يمكنك أن تقفل عليهم بالخيارات المتاحة وهذا أمره سهل.

4- شارك الآخرين:
المشاركة والتعليق على ما يكتبه الآخرون سيجعلك تبدو أكثر احترافية، وسيُعزّز مكانتك لدى أصحاب الأعمال الذين يبحثون عن الأشخاص المبدعين والذين يمكنهم التحدث عن أنفسهم بوضوح، ربما سمعت من أحد أصدقائك بأنّ جهة ما تواصلت معه بسبب ما يقدمه من أفكار لاقت استحسانهم.

أخطاء عليك تجنبها عند تعيين موظف جديد

عملية التوظيف تعتبر من أهم الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية، وعليه لا بد من رفد المؤسسة بأفراد يمكنهم وضع لمساتهم الخاصة على نجاحات وتقدم أعمال المؤسسة، وفي حالة الخطأ باختيار هؤلاء الأفراد فإن النتائج تكون عكسية تماماً.

كما أنه من البديهي أنّ المؤسسة ستتكبد خسائر لا يمكن الإستهانة بها، على صعيد إيراداتها وسمعتها في السوق، وهذا ما لا يمكن احتماله أبداً، لأن شبح الخروج من السوق والإفلاس سيُخيّم على أداء المؤسسة وتُصبح مع مرور الوقت عبرة لمن لا يُدرك مخاطر التوظيف للأفراد.

وكذلك في حال الخطأ عند تعيين الأفراد المناسبين للمكان المناسب سيترتب عليها إهدار للطاقات والموارد البشرية، وستفتقد المؤسسة روح الشفافية والإتقان في العمل ويغلب عليها طابع الأنانية والتزلف للمناصب العليا.

كما أنّ هذا الفرد الجديد يمكن أن يكون رافعة للأعمال في المؤسسة أو أن يهبط بها إلى الأسفل، ببساطة الشخص الذي لا يُحبّ ثقافة العمل الجماعي أو روح الفوز في الفريق سيُشكّل مُعضلة كبيرة في ايجاد حالة التناغم والتكامل مع زملائه الآخرين.

لكن، لماذا تحدث مثل هذه الأخطاء؟

سنذكر هنا بعض المشكلات وأهمها والتي تكون في العادة سبباً رئيسياً في وقوع إدارة الموارد البشرية أو القائمين على عملية التوظيف في مثل هذه الأخطاء الفادحة.

1- أن لا تعرف ما الذي تريده:
عندما تفتقد لأهداف محددة في المواصفات المطلوبة للشخص الذي تريد تعيينه في المنصب الجديد تحدث بداية المشكلة، فكيف يمكنك توظيف شخص لا تعرف بالضبط ما الذي تريده منه، وما هي المعايير التي عليك الإهتمام بها، إنّ الدقة في تحديد ما تريده بالضبط يمكن أن يُجنب مؤسستك المصائب التي ستعصف بالجميع.

2- تعيين الأقرباء والمعارف:
من أكثر الأخطاء التي يقع بها كثير من المؤسسات عند تعيين أحد الأقرباء والمعارف بدون التأكد من أهليته للوظيفة الشاغرة، والطامة الكبرى هو أن يكون فاقداً للمواصفات المطلوبة للوظيفة، وهذا في العادة سيجرُّ المؤسسة إلى أجواء أقرب ما تكون إلى الشللية والإبتعاد عن المهنية في الأداء.

3- إهمال المهارات الشخصية:
الإعتماد على السيرة الذاتية وحتى لو كانت مُنمّقة ومكتوبة باحترافية عالية ليس كافياً لإعطائك الضوء الأخضر لتعيين الموظف الجديد، لا بد من الإنتباه جيداً للطريقة التي يتعامل بها المتقدم للوظيفة، والكيفية التي يُرتب بها أفكاره وقدرته على قيادة الحوار وإبراز رأيه فيما يُطرح، ومن خلال هذا الحديث يمكنك معرفة الطريقة التي يمكنه أن يُضيف بها إلى المؤسسة رصيداً هاماً من الخبرات والتجارب.

3- عدم الأخذ بالفترة التجريبية:
قد يُخطيء البعض بعدم الأخذ بالفترة التجريبية قبل الموافقة النهائية على التعيين، فيقوم بالموافقة ومباشرة العمل، وهذا خطأ لا يقلّ عن سابقاته، ففي هذه الفترة التجريبية سيتم تقييمه بشكل عملي من ناحية كفاءته في أداء العمل المنوط به وطريقة تفاعله وتقبله للتعاون مع زملائه والإندماج مع روح الفريق الواحد داخل المؤسسة، وفي أحوال كثيرة تكتشف المؤسسة بأن قرارها كان خاطئاً فتكون عملية الرجوع يسيرة وغير مُعقدة أو مُلزمة لها وهذا حقها، ويُتيح لها كذلك استدعاء مُتقدمين سابقين للوظيفة.

ما هو تخطيط القوى العاملة؟

الهدف الرئيسي للقوى العاملة في المؤسسة أو المنظمة هي أن يكون هناك إضافة فعلية لهذه القوى تنعكس على زيادة الإنتاجية أو تحسين الأداء أو توسع في مكانة المؤسسة السوقية، وذلك من خلال تقييم القوى واحتياجاتها وأنواعها وتخصصاتها ومستوياتها كذلك، وهذا كلّه سيلعب الدور الرئيسي في تزويد المنظمة باحتياجاتها من القوى العاملة.

يمكن أن يشمل التخطيط للقوى العاملة برامج تدريب العاملين ورفع مستويات الأداء والإنتاجية بحيث يحصل العاملين على جرعات تدريب تتناسب مع احتياجاتهم الفعلية لإنجاز العمل المطلوب أداؤه بطريقة متقنة وتُحقّق الهدف الذي تسعى إليه المؤسسة، تطوير عملية التوظيف بحيث يتم وفق الإحتياج الحقيقي للمؤسسة وجذب المهارات اللازمة للأعمال المختلفة وسدّ الفجوة في المهارات الغير متوفرة وما يتطلبه من تطوير لهذه المهارات في المستقبل، وأيضاً تحقيق الفائدة القصوى من التحكم بالتكاليف بحيث يتم السيطرة على هدر المال المخصص للمشروع بدوران العمالة أو عدم أهليتها للمرحلة وتوجيهه إلى وجهته الصحيحة، ما يهمّ في النهاية هو رسم صورة واضحة لحجم العمالة والقوى المؤهلة والمطلوبة لسوق العمل ومعاينة القيمة التي يُمثّلها كلّ ما سبق من إجراءات لتصبّ في صالح المؤسسة والعاملين.

يمكننا تعريف القوى العاملة بأنه تحديد الأشخاص بالمهارات المختلفة والمطلوبة لشغل الوظيفة أو المشروع مع ذكر التفاصيل اللازمة لهذه القوى ومتى يمكن استدعاؤها عند الاحتياج لها، يكون التخطيط للقوى العاملة لسببين وهو مدى كفاية المؤسسة من العاملين أو التأكد من المهارات الصحيحة لقيام العاملين بأداء ما عليهم بالصورة الأفضل.

وسنطرح هنا بعض الأفكار التي يمكنك من خلالها تقييم مدى نجاح التخطيط للقوى العاملة في مؤسستك ومدى الجدوى الفعلية لمشروعك.

1- تحديد نسبة النجاح:
إذا قلت بأنّ هذا المشروع سيكون له تأثير إيجابي كبير، فما الذي يدفعك لمثل هذا القول؟ لا بد أن تكون قادراً على الإجابة عن الأسئلة الجوهرية المتعلقة بالنتائج المرجو تحقيقها بأسلوب إيجابي لتُظهر إلى أيّ مدى يمكن لمشروعك أن ينجح.
– ما هي التكاليف الفعلية نسبة إلى التكاليف المقدرة في ميزانية المشروع؟.
– هل الفائدة من التخطيط للقوى العاملة مستديمة، سواء مع قصر أو طول الفترة؟
– هل يتطوّر الأداء، في جميع المستويات والأدوار التي تُركز عليها؟

2- قياس التأثير:
الملاحظات والقياس والاستدامة ومعدّل الدوران ستُظهر الفائدة من التخطيط للقوى العاملة.
– قم بعمل مسح أو التركيز على مجموعة من العاملين المستهدفين لقياس استجاباتهم.
– أدر الحوار والمقابلات مع شرائح مختلفة في المؤسسة.
– مسار الإنتاجية، إجمالي الدخل، الإيرادات، تطوير عملية الوقت، كلّها عناصر لا بد أن يتم تسجيلها.

3- ترجم الفوائد المكتسبة إلى قيمة لمؤسستك:
اجعل النجاحات التي حققتها مؤسستك كقيمة في التواصل مع السوق ورفع مكانتها السوقية، هذا ما ينتجه متابعة مسار التخطيط للقوى العاملة ونجاحاتها المدروسة على أرض الواقع، إذا كانت الإدارة تُوظف الإنجازات التي تم احرازها فمن الجيد أن تكون القيمة السوقية للمؤسسة انعكاساً واضحاً لهذه الإنجازات.