قواعد تقييم الأداء الفعال

يكتسب تقييم الأداء الفعال أهمية كبيرة لدى المؤسسات والمنظمات العاملة من أجل تطوير وتنمية الأعمال.

يكون التقييم في العادة في نهاية العام من خلال تتبع إنجازات الموظف أو المدير، وهو يعكس مدى وعي القائمين على المؤسسة بأهمية الأهداف التي يسعون لإنجازها، وقد يكون التقييم بعد تكليف مهمة عمل والنتائج التي أحرزها الفرد أو الفريق.

لكن، هل لتقييم الأداء فائدة تعود على المؤسسة وتُقوّي من مركزها في السوق؟

بالتأكيد أنّ تكبّد عناء تقييم الأفراد أمراً ليس مسلياً لدرجة أن تقوم به المؤسسة لأجل المتعة فقط، هناك أهداف يسعى لتحقيقها القائمين على التقييم :

1- اتخاذ القرارات:
القرارات الجيدة تنبع في الأساس من الحصول على البيانات الصحيحة، في نهاية العام تهتم المؤسسات بتقييم أداء موظفيها بمختلف مستوياتهم، وحتى تتمكن المؤسسة من وضع الأشخاص المناسبين في المكان المناسب، فلا بد أن يكون معلوماً لها حقيقة أداء أفرادها، ويمكن أن يكون التقييم فرصة لمكافأة الموظفين الذين أسهموا في إنجاح المؤسسة، كما أنّ هذا يُساعد أيضاً على عملية تقويم أصحاب الأداء المنخفض، ووضع البرامج المناسبة لرفع كفاءتهم.

2- تقييم سياسات المؤسسة:
من خلال تقييم الأداء يمكن أن تُحدّد مدى جدوى الأهداف والوسائل المتبعة لأداء الأعمال، فسياسات المؤسسة هي الفضاء الواسع الذي يرسمه القائمون على العمل، ويمكنهم من خلال تقييم الأداء تحديد قوة أو ضعف السياسات الموضوعة.

3- التوجيه المستمر:
وهي أحد أهم الأهداف الرئيسية من عملية التقييم، فالتوجيه المستمر نحو تحقيق الأهداف الموضوعة يلعب الدور الأبرز في نماء وتطور أداء العاملين بالمؤسسة.

حسناً، ما هي المعايير التي يمكن للمؤسسة أن تستخدمها في عملية تقييم الأداء الفعال؟

1- معيار الصفات الشخصية:
سيتم ملاحظة الصفات التي يتمتع بها الشخص الذي يتم تقييمه من حيث القيم التي تُشكل حياته كالصدق أو الأمانة والإستقامة والتعاون مع الآخرين، الشخص سواء كان موظفاً عادياً أو مديراً إذا لم يتمتع بقيم عُليا تُوجه حياته فإنه في الغالب لن يكون محبوباً في بيئته وسيلقى العناء الشديد في إنجاز أعماله.
لا يمكن بأيّ حال تحييد الصفات الشخصية للعاملين في عملية التقييم، فهي تُعدّ معياراً لافتاً للأداء.

2- معيار السلوك الإيجابي:
هذا المعيار يعكس القيم التي تُؤمن وتتعامل بها مع الآخرين، فالصدق لا بد أن ينعكس على تعاملاتك مع زملائك مرؤوسين أو رؤساء، وكذلك التعاون يعكس الإيجابية التي تتمتع بها، وإلى أيّ مدى يمكنك النجاح.
السلوك هو التطبيق العملي لما تُؤمن به وما تعتقد به من القيم، لذلك يُربط دائماً بالصفات الشخصية.

3- معيار نتائج الأعمال:
وهذا معيار آخر لا يقل أهمية عن سابقاتها، ربما يكون الأهم في تقييم الأفراد، لأنّ النتائج الجيدة لا تحدث ما لم يكن هناك أداء عالي، ولغة الأرقام لا يمكن تغافلها.
في لغة الأعمال، النتائج تلعب دوراً حاسماً في نجاح أو فشل الموظف، كما لا يمكن فصلهما عن المعيارين السابقين.

في النهاية، هناك بعض العوائق التي يمكن أن تُؤثر في عملية التقييم للموظف من حيث أدائه، ومنحه تسهيلات العمل، أو نقص في تعاون الآخرين، أو طريقة الإشراف والتوجيه، أو بيئة العمل الغير مُحفزة، أو إدارة متسلطة ومتصلبة، وهذه كلها من الأفضل أن تُؤخذ في الحسبان عند تقييم الأداء الفعال من قِبل القائمين على الأمر.

اترك رد

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.