المفهوم الصحيح لاصطياد الكفاءات Head Hunting

Head Hunting تعني الأسلوب الذي تتبعه المنظمة من أجل اصطياد الكفاءات والمواهب من المنظمات الأخرى، وتعرف أيضا بالاستقطاب، حيث يتم توظيف الأفراد الأكفاء لملء المناصب التنفيذية في المنظمات، والتي في كثير من الحالات تبحث عن أشخاص لديهم قدر كبير من الخبرة أو الكفاءة المهنية للانضمام إلى المنظمة، حيث لا يتمكنون من نشر الوظيفة الشاغرة مباشرة بسبب الحفاظ على السرية، وعلاوة على ذلك، قد لا يرغبون في الاعتماد على مجالس العمل أو على الأشخاص الذين يبحثون عن عمل.

ما هو المفهوم الصحيح ل Head Hunting

إن المفهوم الصحيح ل Head Hunting يدل على عملية توظيف الموظف المحتمل، الذي يعمل في مكان آخر، ولديه خبرة في العمل ذات الصلة لملامح وظيفة معينة، يتم استقطاب هذا الموظف من قبل الموارد البشرية من شركة أو يتم الاستعانة بمصادر خارجية مثل وكالة أو استشاري وظيفة.

تعتبر Head Hunting واحدة من أكثر الطرق فعالية في الحصول على المرشحين والحصول على مناصب عليا، وهي تعتمد على إطار زمني معين للعثور على المديرين التنفيذيين كما تتطلب المنظمة، والذين قد لا يبحثون بالضرورة عن تغيير في وظائفهم، لكن تكون المنظمة الأخرى بحاجة إليهم بشكل أو بآخر.

ما هي أنواع Head Hunting

1-     المباشر: هو طريقة لاستدعاء المرشحين مباشرة، إما عن طريق الاتصال به على هاتفه، أو لقائهم في منازلهم أو في مكتبهم، ويتم ذلك بعد إجراء بحوث كاملة على هذا الشخص، والدور الذي يجري التعاقد معه.                                                            

2-     غير مباشر: يتم ترك مرجعا للشخص الذي تريده المنظمة، حتى يتمكن من الاتصال، في حال كان هو على استعداد للانتقال إليهم.

3النوع الثالث: هو المكان الذي تعمل فيه شركات ووكالات البحث التنفيذي، ويتم الاستعانة بعملية بمصادر خارجية من أجل استقطاب الموظف المطلوب.

يتبع بعض مدراء المنظمات ومدراء الموارد البشرية أسلوب غير مقبولة في ال Head Hunting ، هنا نود أن نشير إلى أنه قد تكون هذه الأساليب في بعض الأحيان مضللة وغير فعالة، مثل الحصول على بعض المعلومات السرية للموظف المرشح وغيرها، لذا من الأفضل على مديري الموارد البشرية أن يسعوا إلى عملية الاستقطاب وال Head Hunting بطريقة مهنية كما وضحنا ذلك آنفاً.

أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح

 يمكننا ذكر أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح، والتي يمكن إيجازها في تعيين موظفيك بحيث يكونون متمكنين من تلبية الأعمال المنوطة بهم، وقد قمت بتقديم  التدريب الملائم لهم، وهم الآن يستطيعون أن ينفذوا المهام بشكل منفرد، عندها ستكون خطوتك التالية هي إدارة وتقييم أداء الموظفين مع مرور الزمن، وذلك بهدف ضمان الحصول على إنتاجية كاملة للعاملين والتطور في مسيرة عملهم المهني بشكل جيد، كذلك الحصول على الاستثمار الأمثل لإمكانياتهم، لن نقول أن هذه المهمة ستكون سهلة، لكن توجد هناك أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح بشكل يومي.

أهم أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح

1- الترابط بين الأهداف المشتركة:

من أحد أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح هي زيادة الروابط بين المدراء والموظفين، حيث تهدف إدارة الأداء إلى قياس إنتاجية الموظف من خلال تحقيق الأهداف المعتمدة بين الموظف ومديره المباشر مما يضمن الترابط بين الأهداف الفردية للموظف وأهداف الفريق وأهداف المؤسسة، ولأننا عندما نعمل جميعاً لتحقيق هدف واحد نسهم في تحقيق ثلاثة أهداف في آن واحد وهي الارتقاء بمستوى أدائنا ومستوى أداء المؤسسة لتحقيق التميز، وضع خطة عمل واضحة للموظف والإدارة والمؤسسة ما يسهم في زيادة الرضا الوظيفي لنكافيء الموظف المتميز ونطور أداء بقية الموظفين سعياً إلى الوصول للقمة.

2- تحسين ثقافة الأداء عند الموظفين:

إن إدارة الأداء هي عبارة عن عملية يتم من خلالها تطوير أداء الموظفين وتقييم أعمالهم، ومن الطبيعي أن يكون هناك تحقيق لمستويات عالية من الأداء التنظيمي، وبهدف كبير وعام متمثل في تحسين ثقافة الأداء العالي التي تسير مع منهجية الشركة من خلال نظام عمل موحد، والتي تهتم بقياس المخرجات الحقيقية من الأداء مقارنة بالتوقعات والأهداف التي تم الاتفاق عيها مسبقاً مع كافة العاملين.

3- فهم ماهية الأداء:

من غير أن يكون هناك عملية دقيقة لفهم ما هو الأداء الناجح وماهيته سيكون من الصعب أن تفهم كيف تتم إدارة الأداء الناجح، بشكل عام يتم تعريف جودة ومدى نجاح الأداء في الإدارة أو أداء الموظفين من خلال مراقبة عمليات المبيعات والإيرادات والميزانيات، إلا أن الأداء الناجح لا يعني ما يقوم به العامل أو الموظف فقط، لكن يتعلق أيضاً بكيفية تطبيقه، وذلك حتى تتم إدارة الأداء بشكل عملي وناجح وفعال، فهم ماهية الأداء الصحيح تعد من أهم أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح.

4- وضع الموظف المناسب في المكان المناسب:

إن الحوار البنّاء بين الموظفين والمدراء بشكل جماعي أو فردي بين كل موظف ومدير هامة لعملية إدارة الأداء الناجح، حيث يجب أن يتم فيها الاتفاق على نوعية الأهداف وليس تحديدها عن طريق حوار مفتوح خلال العام، بعبارة أخرى إن هناك مسؤوليات يجب أن يتم تقاسمها بين الأفراد لتحديد التوقعات المشتركة.

كانت تلك أربعة مفاتيح لإدارة الأداء الناجح، والتي ينبغي على كل مدير ضمن إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى عموماً أن يدركها.

كيف يمكنك ترك الوظيفة بدون مشاكل

ترك الوظيفة بدون مشاكل واحدة من التحديات التي تعترض طريقنا في إطار بحثنا عن وظيفة أفضل وبالتأكيد فإن تغيير الوظيفة والانتقال إلى عمل جديد سيخلف عواقب قد يصعب في كثير من الأحيان تجاوز تأثيراتها التي قد تمتد إلى وصولنا لنتائج أكبر من مجرد خسارة وظيفة، فالعمل والوظيفة تمثل عامل استقرار نفسي ومادي للأشخاص، غير أن الطموحين دائماً ما يبحثون عن فرص أكبر تزيد من خبراتهم وتحسن من واقعهم المادي وتجعلهم ينالون قسطاً أكبر من التقدير وهو ما يجعل فكرة تغيير الوظيفة تتعزز في أذهانهم.

كيف يمكنك ترك الوظيفة بدون مشاكل؟

ترك الوظيفة بدون مشاكل يعتمد بشكل أساسي على طريقة تركنا لتلك الوظيفة والأسلوب الذي سوف نعتمده وتجنب حدوث المصادمات والمشاكل يعتمد على:

1- اختيار التوقيت المناسب:

لابد من أن يكون ترك الوظيفة بالشكل الذي تلتزم فيه مع شركتك القديمة بالمواثيق وعقود العمل حيث أن إبلاغ الشركة بقرار ترك العمل في وقت سابق وكذلك اختيار فترات ركود في عمل الشركة يجعلك تتجنب الكثير من المصادمات بين إدارة الشركة وبينك والتي في بعض الأحيان قد تبدي تمسكاً وتعنتاً من أجل عدم خسارتك.

2- اختيار الوظيفة الجديدة:

قرار ترك الوظيفة بدون مشاكل يعتمد بدرجة كبيرة على مرحلة ما بعد ترك الوظيفة، حيث أن الانتقال الجديد الذي سوف تقوم به سوف يجعلك في القريب العاجل تعيد تقييم وضعك النفسي والمالي والاجتماعي وحياتك الجديدة ضمن الوظيفة الجديدة لكي تكتشف ما مدى صحة القرار الذي اتخذته بالانتقال ولهذا لابد من التفكير الجيد وعمل الحسابات الدقيقة بشكل مسبق لتجنب الوقوع في مشاكل لاحقاً.

3- تحديد الأولويات:

لابد من أن يكون قرار تغيير الوظيفة متبوعاً بالعديد من الحسابات الدقيقة المتعلقة بطموحاتنا وتطلعاتنا في مجال تطوير قدراتنا المهنية وإضافة الشيء الجديد في كل يوم إلى أفكارنا ومهاراتنا السابقة، ولهذا فإن حجم الإضافة التي يمكن أن يمنحها العمل الجديد يجعلك مستقرًا نفسياً وأن تكون قادرًا على ترك الوظيفة بدون مشاكل.

آخر ما يجب الانتباه له في موضوع ترك العمل هو ضبط الميزانية المادية حيث أن ترك العمل يعني انقطاع العائد المادي والدخول ضمن فترة من الضياع والتدهور الاقتصادي في حياتك والذي قد يؤثر سلباً على حياتك الاجتماعية ولهذا فإن قرار ترك العمل لابد من أن يكون مدروساً من حيث البدء بشكل مباشر بالعمل الجديد أو التزود والاستعداد بشكل استراتيجي مادياً لإمضاء الوقت اللازم حتى يبدأ العمل الجديد بعيداً عن الضغوطات وبالتالي ترك الوظيفة بدون مشاكل.

طرق التعامل مع الموظف العنيد

العمل مع الموظف العنيد يمكن أن يكون صعبًا بما فيه الكفاية، ولكن المدراء من ذوي الخبرة يعرفون كيفية فصل المشاعر عن العمل عند التعامل مع الموظفين، ويعرفون أنه مهما كان السبب وراء عناد الموظف، يجب معالجة القضايا قبل أن يؤثر الوضع سلبا على خط إنتاج الشركة واستمراريتها، إليكم أفضل الطريق من أجل التعامل مع الموظف العنيد.

ما هي أفضل طرق للتعامل مع الموظف العنيد؟

1- المحافظة على الهدوء :
إذا كان الموظف يشعر بالضيق بشكل ملحوظ، لا تشارك في التبادلات العاطفية على الخلافات، كن ثابتا بشأن ما هو متوقع من الموظف، ولكن لا تتطرق إلى السلوك السلبي السابق، حاول إيجاد حلول إيجابية من شأنها أن تشجع الموظف العنيد على تغيير السلوك.

2- الاستماع إلى مخاوف الموظف:
حاول أن تنزل إلى التفكير الأساسي في سبب رفض الموظف الامتثال لتوقعات الشركة، يجب أن تؤخذ المخاوف الصحيحة مثل ظروف العمل السيئة أو غير الآمنة على محمل الجد وأن تدار بشكل جيد، وتعامل مع الموظف العنيد بشكل عادل وبطريقة متسقة، تجنب ترك أي أحكام شخصية عن الموظف (لمجرد أنه عنيد) من شأنها التأثير على واجباتك الإدارية المهنية.

3- اطلب من زملائه المساعدة:
قم بتوصية من مساعدة خارجية لأولئك الذين يعانون من مشاكل العناد في العمل، حاول أن تطلب من زملائه التأثير عليه، ولكن عليك ألا تتوقع نتائج سريعة، حاول كل ما تستطيع القيام بعمله قبل اتخاذ أي إجراءات عقابية من شأنها التأثير على سير الأعمال.

4- تذكير الموظف العنيد بالقوانين والأنظمة:
ذكر الموظف بأن الإدارة أو قسم الموارد البشریة یقوم دوريا بإجراء مراجعات للموظفین، اشرح للموظف أن السلوك الشخصي وأداء ومستوى المشاركة سيكون له عواقب إيجابية أو سلبية فيما يتعلق بالتوظيف المستمر والتقدم في المستقبل.

كيفية بناء فريق كامل من المواهب

كيفية بناء فريق كامل من المواهب على كل المستويات في شركة ما، هو هدف أساسي لها، حيث أصبح التوظيف بمهارة أكثر أهمية وتعقيداً من ذي قبل، وذلك لأسباب عديدة تعود إلى كوننا في عصر المعرفة والسرعة، حيث كانت الشركات معتادة التنافس على أصولها المادية مثل المعدات والموارد الملموسة الأخرى، إلا أنها تتنافس الآن استنادًا إلى الأصول غير المادية مثل الأشخاص والمواهب التي توظفها، بالإضافة إلى المهارات والمعرفة التي يضعها هؤلاء على الطاولة، لهذا السبب يجب على المدراء أن يعرفوا بدقة القدرات التي يجب أن يبحث عنها في المرشحين للوظائف وكيف يتم بناء فريق كامل من المواهب، في هذا المقال ستجد اقتراحات جديرة ومفيدة حول تأهيل فريق استثنائي في قسمك وكيفية بناء فريق كامل من المواهب.

كيفية بناء فريق كامل من المواهب

تختار الشركات الأكثر نجاحاً مجموعة المواهب المناسبة سواء كانت تبحث عن قادة أم موظفين مؤقتين أو موظفين جدد من مصدر كانت غافلة عنه فيما سبق، إن معرفة مصادر المواهب التي يمكن أن تستقي منها حاجتك واستعدادك للأخذ في الحسبان بتوسعة خياراتك على نحو كبير وزيادة فرصك بتوظيف أفضل مرشحين محتملين، ستكون الخطوة الأولى في كيفية بناء فريق كامل من المواهب وأن تكون على إطلاع تام حول مصادر المواهب.

أما الخطوة الثانية في كيفية بناء فريق كامل من المواهب تكون عملية الإمداد، حيث تعرف ما الذي ينبغي أن تفعله من أجل أن تضيف إلى مجموعتك أشخاصاً يتمتعون بمهارات تحتاجها لتحقيق أهدافك الاستراتيجية، وذلك من خلال التدريب ورفع الخبرة، ثم تأتي عملية التوزيع، حيث يوجد في العديد من الشركات مواهب كافية لكنها لا تضعها في الأماكن المناسبة في حال لم يكن العمل الجوهري يحقق النتائج المرجوة، يجب أن يتم نقل هؤلاء الأشخاص إلى مواقع استراتيجية، ثم تأتي مرحلة الإنجاز، هنا ينبغي أن تكون على معرفة حول ماهية العمليات التي يجب عليك تطويرها للتحقق من أن الناس يعرفون ما يجب عليهم القيام به وأنهم متحفزون لفعل ذلك.

والآن يعمل لديك فريق عمل من الناس الموهوبين وهم مجموعة من الأشخاص الذين يمتلكون المهارات والخبرة التي تحتاجها شركتك للتمكن من تحقيق النجاح، ولكن كل هذه المواهب لا قيمة لها إذا لم تحثها للوصول إلى أفضل ما لديهم من نتائج تتعلق بعملهم، فعندما يشعر الموظفون بأنهم يجب عليهم أن يستغلوا جميع قدراتهم الممكنة في مكان عملهم، فإن الشركات التي يعملون لديها سوف تتفوق بكل تأكيد.

دعنا نتصور فريق عمل يؤدي جميع أفراده عملهم على أحسن وجه، ستلاحظ توفر المواصفات المميزة التالية:

  • يجدون أفضل الحلول للمشكلات الأكثر تعقيداً.
  • التعاون على إيجاد الخدمات والمنتجات المبتكرة التي تثير ضجة في السوق.
  • يقدم المواهب جميع طاقاتهم ووقتهم وولائهم إلى الشركة.
  • يبقون أوفياء إلى الشركة وإلى فريق العمل حتى في الأوقات العصيبة.
  • يتمكنون من تحفيز الجميع من قبل تحديات أدوارهم في العمل

إذا كانت تلك هي مواصفات فريق العمل لديك، فقد عرفت كيف تبني فريق كامل من المواهب.

خمس طرق تستطيع بها زيادة ولاء الموظفين للشركة

يحتاج أصحاب العمل اليوم إلى بذل المزيد من الجهد للحفاظ على المواهب وزيادة ولاء الموظفين في الشركة، والنوع الصحيح من هذا الجهد يمكن أن يقطع شوطا طويلا ويكون له تأثير كبير على تكلفة الدوران، أمر يمكن أن يكلف الكثير من المال وقد يكون حاسما لنجاح الشركة، لذا على المدراء محاولة اتباع خمسة طرق من أجل زيادة ولاء الموظفين في الشركة.

ما هي أفضل الطرق من أجل زيادة ولاء الموظفين في الشركة؟

1- كن منفتحا على موظفيك:

السمة التي غالبا ما يغفل عنها المدير هي الانفتاح على موظفيه، في كثير من الأحيان، يتم حجب البيانات الرئيسية عن غير قصد من الموظفين دون سبب تجاري جيد، قد تساعد هذه المعلومات في تحسين الأداء أو تزويد الفريق بفهم أكبر للاتجاه الاستراتيجي للشركة، على سبيل المثال، هل يعرف موظفو الشركة ما إذا كانت الشركة قد حققت أهدافها الشهر الماضي، أم ما هي الأهداف السنوية للمنظمة؟ إذا لم يكن كذلك، كيف يمكن أن تتوقع منهم أن يفهموا كيف يمكنهم التأثير على نجاحها؟

2- توفير مسار وظيفي:          

يرتبط الالتزام والولاء بشكل مباشر بفرص تطوير الموظفين، ومن خلال تقديم التدريب الذي يزرع الالتزام، وهذا يعني توفير مسار وظيفي واضح، حيثما أمكن، لجميع الموظفين، حيث يحتاج الموظفون إلى فرص وأهداف منتظمة لتعزيز مهاراتهم المهنية، مما يزيد من احتمال بقائهم والزيادة من فرص ولاء الموظفين في الشركة إلى حد كبير.

3- تطوير العلاقات مع الموظفين:

واحدة من أهم الطرق في زيادة ولاء الموظفين في الشركة هي بتحسين العلاقة بين المدير والموظف، وأنت بكونك مدير هذا لا يعني أنك بحاجة إلى أن تصبح أفضل رفيق مع جميع موظفيك، بدلا من ذلك اعمل على خلق ثقافة مكان العمل الذي يقيم العلاقات الممنهجة، على سبيل المثال، شجع موظفيك على التعرف على بعضهم البعض. ويمكن أن يشمل ذلك القيام بأنشطة بناء الفريق، أو تقديم التدريب الجماعي لمجموعة الموظفين، أو تنظيم حدث سنوي.

4- التعامل مع الأخطاء:

عندما تسوء الأمور، تجنب لعبة اللوم بشكل دائم للموظف، حيث إن توبيخ الموظفين علنا وعن عمد سيؤدي إلى تدمير بيئة العمل وبالتالي فقدان ولاء الموظفين، بدلا من ذلك، يمكنك التحدث مع الموظف على انفراد لفهم ما هي المشكلة وما التوقعات في المستقبل، والأفضل من ذلك، إذا كنت قادرا على استباق القضية قبل أن تنشأ عن طريق وضع توقعات واضحة سوف تحصل بذلك على كسب وتقدير واحترام ولاء الموظفين.

5- التحفيز الدائم:

التحفيز لا يعني بالضرورة المكافآت المالية أو الترقية، لكن يجب أن تكون مديرًا إيجابيًا يعمل على تحفيز موظفيه بالكلمات التشجيعية بشكل دائم.

كما ترون، هناك صلة واضحة بين الكلمات والإجراءات بين المدير واحترام وولاء الموظفين في الشركة، من خلال العمل على تطوير مهارات التدريب سوف تقلل من معدل الدوران في شركتك.

انخفاض أداء الموظفين

انخفاض أداء الموظفين في الشركة لابد وأن تقف وراءه أسباب جوهرية قد تتعلق في بعض الأحيان بسياسة الشركة وأحياناً أخرى بطريقة إدارة مجموع الموظفين ضمن الشركة وبالتالي فإن أي انخفاض أو ارتفاع في مستوى جودة العمل المرتبطة بأداء الموظفين يتوجب علينا مراجعة مسؤولي إدارة الموارد البشرية والذين بدورهم يعتبرون المسؤولون الأساسيون في كل ما يتعلق بإدارة الموظفين وسياسة التوظيف.

دور قسم إدارة الموارد البشرية في انخفاض أداء الموظفين:

1- توزيع الموظفين ضمن الوظائف غير المناسبة:

أحد أسباب انخفاض أداء الموظفين هي وضع الشخص المناسب في المكان غير المناسب، وبمعنى أدق توزيع الموظفين على مجموع المكاتب والوظائف المتاحة ضمن الشركة وبالتالي فإن تحقيق التوازن بين الموظفين ومؤهلاتهم وبين الوظائف هو الكفيل في تجاوز تلك المشكلة وهي مسؤولية إدارة الموارد البشرية.

2- عدم اعتماد سياسة التوظيف بالكفاءات من قبل إدارة الموارد البشرية:

التوظيف بالكفاءات يعتمد على إقامة نشرات إعلانية تطلب من خلالها إدارة الموارد البشرية موظفين للعمل لدى الشركة ومن ثم يتم عمل معايير دقيقة لاختيار الموظفين الأنسب من بين المتقدمين وفق شروط محددة سواء من خلال المقابلة المباشرة أو من خلال وضعهم تحت الاختبار العملي المباشر ورصد نتائجهم، ولكن في حال كانت سياسة التوظيف تعتمد على أساليب غير مهنية ومهنية فإن ذلك سوف يؤدي بدون أدنى شك إلى انخفاض أداء الموظفين.

3- غياب سياسة الحوافز في إدارة الموظفين:

سياسة الجائزة والعقوبة هي من أهم السياسات التي يمكنها أن تعزز من كفاءة عمل الموظفين وبالتالي لابد من وضع سياسة تعتمد على تكريم وإعلاء شأن الموظفين المجتهدين ضمن الشركة سواء من خلال جوائز مادية أو من خلال ترفيعهم وظيفياً، أما في حال غياب مثل تلك السياسات فإن الموظفين سيفقدون حافز العمل ويدخلون ضمن حالة من الروتين تؤدي في النهاية إلى انخفاض أداء الموظفين.

إذاً تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً جوهرياً فيما يتعلق بجودة عمل الموظفين بدءاً بطريقة اختيار الموظفين ومروراً بسياسات التحفيز وكيفية انتقاء الكفاءات النوعية التي يمكنها أن تحدث الفارق النوعي في مجال عمل الشركة، ولهذا فإن انخفاض أداء الموظفين يرتبط بشكل وثيق مع قدرة تلك الإدارة في تحديد الخيارات الصحيحة.