يوجد العديد من أنواع المدراء في الشركات، وغالبا هم متواجدون في كل شركة، منهم من يتمكن من السيطرة على موظفيه بطريقة تزيد من حماستهم للعمل وبالتالي أكثر إنتاجية فيه، ومنهم من ليس على استعداد للتغيير، ويقودون موظفيهم إلى الجنون، سنتحدث في هذا المقال عن أبرز أنواع المدراء في الشركات.

ما هي أنواع المدراء في الشركات

1- المدير المسيطر:                     

وهو من أصعب أنواع المدراء في الشركات، هذا المدير لديه هدف واحد، نفسه، انه لا يهتم بموظفيه، ولا يوجد موظف جدير بالحصول على رضاه، ويقتنع بأنه هو الشخص المختص الوحيد الذي يعمل في الشركة، المدير المسطير صعب التعامل معه للغاية، لكن يكون لديه في العادة نقطة يهتم فيها، إذا كنت تستطيع الحصول عليها سوف تجعل عملك أسهل بكثير، لأن ما تريد القيام به هو جعل هدفه هدفك. على سبيل المثال، إذا كان هدف مديرك هو أن زيادة أرباح الشركة، عليك أن تفعل كل ما في وسعك لمساعدته على تحقيق هذا الهدف.

2- المدير اللوام (كثير اللوم):

هذا النوع من المدراء لديه وظيفة واحدة فقط وهي جعل الجميع مسؤولين عن إصلاح مشاكلهم، وهو لا يتحمل أي مسؤولية عن موظفيه أو إدارته أو نتائجهم، ومع ذلك، هو أول من يريد أن يحصل على الثناء عندما يسير شيء على ما يرام، وفي الواقع لن تحلم برؤيته يتقبل المسؤولية عن أي خطأ عن أحد موظفيه، أو  خلق بيئة من الإبداع والانفتاح على فريقه.

3- المدير الايجابي:

هذا هو نوع من المدراء في الشركات نحلم جميعا بالعمل لديه، هم مختصون بما يفعلونه، وهم يعرفون كيف يكونون منفتحين، ويلتمسون الأفكار والإبداع من موظفيهم. وهم يعرفون كيفية اتخاذ القرارات الصعبة.

4- المدير الغريب:

هذا الشخص يحتاج أن يكون كل شيء من حوله في قبضة يده، ولا يتقبل أي قرارات من موظفيه مهما كانت صغيرة أو غير ضارة، وهو يميل أيضا إلى اكتناز المعلومات، دون أن يمنحها إلى موظفيه، قد تتفاجأ أنك بعد الجلوس لعدة ساعات من أجل إنجاز مهمة، فد تختصر لأقل من ساعة لو أعطاك مديرك بعض المعلومات عنها.

في الواقع، جميع أنواع المدراء في الشركات هم مزيج من هؤلاء لا يمكننا أبدا تغييرهم، ولكن يمكننا أن نكيف الطريقة التي نعمل فيها معهم من أجل أن تكون ناجحة.

إن المؤسسات تعمل على تطوير استراتيجيات عديدة وأنظمة عديدة بهدف تحسين عمليات التوظيف وجذب الكفاءات وتطوير الأداء الوظيفي مع الاحتفاظ بأصحاب المهارات والاستعداد لتلبية الاحتياجات الوظيفية المستقبلية، بالإضافة إلى التركيز على المواهب لتحقيق المنافسة العالية وتحسين قدرات الجدد منهم مع المحافظة على الحاليين وجذب الكفاءات العالية، هذا الأمر زاد من حدة المنافسة على توظيف المهارات، ومن هنا جاءت أهمية هذه الاستراتيجيات.

لماذا يعتبر جذب الكفاءات أهم دور لك في عملك

هناك العديد من الأمور التي تجعل من جذب الكفاءات أهم دور لك في عملك من أبرزها:

1- القدرة على المنافسة:              

عند تأسيسك للعمل عليك أن تهتم بجلب فريق عمل متميز يسير معك على خط واحد، هذا الأمر من أحد أهم معادلات النجاح في ريادة الأعمال، لكن يجب عليك أن تكون حذراً لوجود سوق منافس شرس يتربص بك محاولاً الانقضاض على إنجازاتك، فالمنافسون يتطلعون إلى اختطاف الكفاءات والمواهب منك في أقرب فرصة مناسبة، إن الحل للحفاظ على الكفاءات لديك في توفير الإحساس بأن عملهم له أهمية عالية، بالإضافة إلى توفير المرونة التامة في أساليب إنجاز هذه الأعمال، والانتباه إلى أن كل موظف مختلف عن الآخر في الموهبة التي يمتلكها، هذا الأمر يتطلب منك عقد الاجتماعات لتوفير الراحة للموظفين وتهيئة الأجواء لرفع مستوى الأداء الوظيفي من خلال معرفة المشاكل التي يواجهونها في عملهم.

2- الزيادة في الإنتاجية:

من حسن الحظ لم يعد أمر جذب الكفاءات والحفاظ عليهم من الأسرار في علم إدارة الأعمال، فهي مرتبطة بشكل وثيق بأساسيات التعامل مع الموظف بما في ذلك التعامل باحترام، وتقدير الجهود المبذولة وتحقيق السعادة المهنية، هذه الأمور لها فائدة كبيرة مع كافة الموظفين والكادر الإداري على حد سواء، فكيف في حال إذا تم توجيهها إلى الكفاءات والمواهب، المحصلة ستكون زيادة هائلة في الإنتاجية مع القدرة على تحقيق التوازن وإنجاز المشاريع في مواعيدها المحددة، وبالتالي ازدهار أعمال الشركة ونموها بشكل سريع.

3- نقل عدوى النجاح إلى زملائهم:

إن الكفاءات لها القدرة على العمل بإبداع وامتياز، فأهدافهم تكون واضحة تماماً عدا عن دورهم في تحقيق أهداف الشركة، حيث تعد هي الأولوية بالنسبة لديهم ولو كان ذلك على حساب طموحاتهم الوظيفية على المدى القصير، لأنهم مقتنعون بقدرتهم على تحقيق الأفضل في المستقبل، والأكثر أهمية من ذلك هو مقدرتهم على التأثير على الآخرين، فالكفاءات قادرين على أن ينقلوا عدوى النجاح إلى زملائهم، مع الزيادة في روح المنافسة المهنية فيما بينهم وتوفير الحلول الابتكارية لكل أمر وتشجيع الباقي على تقليدهم، مما يساهم في زيادة الشعور بالإيجابية نحو العمل والشركة وزيادة الدافعية للأداء الجيد والمتميز.

4- زيادة الشعور بالطمأنينة والثقة:

هذا الأمر يتمثل في منح الكفاءات صلاحيات عديدة وتفويضهم في أمور إدارية عديدة يمكن من خلالها مشاركتهم في إدارة الشركة، ومن المحتمل أن يكونوا على دراية بالأمور الإدارية أكثر منك، وذلك بسبب احتكاكهم المباشر مع العمل والمشاكل المتعلقة به وقدرتهم على خلق الحلول المناسبة بطرق إبداعية.

كانت هذه الأمور الأربعة من أهم الأسباب التي تجعل من جذب الكفاءات أهم دور لك في عملك.

اتخاذ قرار طرد الموظف بسبب الأداء الضعيف يمكن أن يكون مؤلمًا، يريد معظم أصحاب الأعمال التجارية أن يمنحوا موظفيهم كل فرصة للنجاح، ولكن لا يمكنك الاستمرار في الاستثمار في الأداء الضعيف إلى أجل غير مسمى. ومع ذلك، فإنه من الصعب أن تعرف بالضبط متى حان الوقت لاستدعائه من أجل إخباره حول قرار طرده من العمل، في هذه الحال عليك أن تسأل نفسك عدة أسئلة قبل طرد الموظف.

ما هي أهم أربع أسئلة يجب أن تسألها لنفسك قبل طرد الموظف

هناك العديد من الأمور التي يجب اتخاذها قبل طرد الموظف من عمله، وأنت كمدير عليك أن تتعرف على النموذج الموحد للاسئلة بين كل المدراء في الشركات عامة، التي يجب أن يسألوها لأنفسهم قبل اتخاذهم قرار طرد الموظف.

1- هل الموظف يفهم بوضوح توقعاتي؟

أكثر الإجراءات التأديبية التي تتم معالجتها في حياتنا المهنية كان لها على الأقل بعض جوانب سوء الفهم بين الموظف والمدير. أولا،  عليك كمدير أن تشرح توقعاتك بالتفصيل، بعد ذلك اطلب من الموظف أن يبين كيف سوف يفي بالمتطلبات، وهذا سوف يساعد على القضاء على سوء التواصل معه.

2- هل تمت إزالة جميع الحواجز والعقبات عن طريقه؟

إزالة العقبات تساعد الموظفين ليكونوا أكثر فعالية، ومع ذلك، الإدارة فقط لديها القدرة على إزالة حواجز الطرق الداخلية للمنظمة، لا يمكنك أن تكون مسؤولا عن إزالة العقبات التي ينشئها الموظفون، مهمتك هي التأكد بأن العقبات قد زالت عن طريقه قبل اتخاذ قرار طرده.

3- هل الموظف مدرب تدريبا كاملا وكان لديه الوقت الكافي للعمل؟

جميع المنظمات هي فريدة من نوعها، أنظمة الكمبيوتر المختلفة والسياسات والإجراءات وثقافة الشركات يمكن أن تمنع الموظفين الجيدين من النجاح على الفور، تأكد من تدريب الموظف بشكل مناسب وأنه لديه الوقت الكافي لممارسة المهارات الجديدة.

4- هل حفزت الموظف على الأداء؟

معظم الموظفين يحتاجون إلى مكافآت لتحقيق أقصى إمكاناتهم، والبيئة التي تميل بشكل كبير إما إلى موظف واحد أو مجموعة صغيرة تؤدي إلى خلل وظيفي، إعطاء جميع الموظفين الثناء على عمل جيد قاموا به غالبا ما يؤدي بهم إلى تكرار ذات السلوك في كل مرة، وبالمثل، يجب على الموظفين أن يفهموا إن الأداء الضعيف قد يؤدي إلى إنهاء عملهم.

في النهاية عليك كمدير أن تتجنب ردود الفعل السلبية التي قد تجعل الأمور أسهل لك على المدى القصير، لكنها ستكون غير عادلة للموظف وسوف تؤدي إلى مشاكل أكبر على المدى الطويل كما هو الحال عند طرد الموظف من عمله.

إن إدارة الموارد البشرية في حد ذاتها عملية معقدة، ويعاني مدير التوظيف فيها من جميع المخاوف الإدارية، خاصة تلك التي تتعلق بتعيين موظفين جدد،  حيث أن مدير التوظيف يكون رئيس فريق اختيار الموظفين، ويعمل مع الموارد البشرية لملء الشواغر المفتوحة، ويساعد على تبسيط عملية إدارة الموارد البشرية، ويشارك في كل جانب من جوانب توظيف الموظفين، ويستعرض السيرة الذاتية الواردة والتطبيقات، ولكن هناك بعض الأمور التي تجعله يقع في أخطاء كبيرة لا يمكن تصحيحها.

من أبرز الأخطاء التي قد يرتكبها مدير التوظيف:

1- وجود خلل في الوصف الوظيفي:

معظم الأوصاف الوظيفية تحمل متطلبات عديدة وتكون طويلة ونادرا ما يتم قراءتها، هذا خطأ كبير يقع فيه مدراء التوظيف، حيث يعتقد العديد منهم أن مقدمي الطلبات سيقومون بقراءة إعلاناتهم الطويلة للوظيفة لموائمتها مع مؤهلاتهم، لذا عليه أن يدرك أن أفضل توصيفات الوظائف هي تلك التي تركز على النتائج، وتكون دائما محددة وقابلة للقياس، بعبارة أخرى على مدير التوظيف أن يختار وصف وظيفي على أساس الأداء، حيث سيكون وصف قوي للاختيار والإنتاجية في المستقبل.

2- إجراءات المقابلة الخاطئة:

بالنسبة لبعض الأسباب الغريبة معظم مديري التوظيف، إذا سألت ما هو الجزء الأصعب من وظيفتهم سيقولون مقابلة العمل، لأنهم يعتقدون أنه من المهم جدا أن يقوموا بالاختيار الصحيح، إنه جزء من وظيفتهم ولكن إذا اتخذوا قرارا خاطئا، سيحصلون على كل اللوم وقد يفقد وظيفته، كل ذلك يخلق صورة مجهدة لعمل مدير التوظيف، وأكبر أخطاء مدراء التوظيف من هذه الناحية في جعل عملية المقابلة تميل إلى توظيف أشخاص مثلهم، إن وضع هيكل للمقابلة، مثل وجود نص تمهيدي، وأسئلة محددة سلفا لا تتطلب أكثر من نعم أو لا كإجابات قاطعة، وعلى مدير التوظيف أن يعرف كيف يختار الشخص المناسب في المكان المناسب.

3- توظيف الشخص المناسب في المكان الخطأ:

من أخطاء مدير التوظيف أن يقوم بالاختيار بناء على معيار واحد فقط، على سبيل المثال يضع الشخص الذي لديه خبرة ويتحمل العمل لفترة طويلة في وظيفة لا تحتاج إلى قدرات تحمل عالية، فقط لخبرته في العمل المنسوب إليه، والعكس صحيح، لذلك على كل مدير توظيف أن ينتبه إلى كافة المعايير والمتطلبات اللازمة للعمل حتى لا يؤثر على إنتاجية الشركة.